我国劳动法规定,因签订集体合同发生的争议(我国劳动合同法中规定了集体合同)

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我国劳动法规定,因签订集体合同发生的争议(我国劳动合同法中规定了集体合同)-第1张图片-思忆号

集体合同是一种特殊的劳动合同。《劳动合同法》第51条规定,企业职工与用人单位可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等订立集体合同。

集体合同可以是单位内部的集体合同,甚至可以小到单位内部某一类岗位、某一类人员的集体合同;也可以是区域性、行业性集体合同。从内容上看,集体合同往往具有一定的特殊性,如劳动保护、工作条件、休息休假、创新奖励、工资标准等。

从目前的实践来看,行业性、区域性专项集体合同是推动集体合同相关规定落实的较为有效的手段和途径,如北京市2019年快递行业劳动保护专项集体合同、常州市职工(劳模)技术创新专项集体合同、武汉市建筑业集体合同等等。

那么集体合同对劳动者是有利还是有害呢?从《劳动合同法》的立法意图来看,自然是有利的,主要体现在《劳动合同法》第五十五条“用人单位与劳动者订立的劳动合同中的劳动报酬和劳动条件的标准不得低于集体合同的规定”。

也就是说,只要在集体合同中确定了一个标准,劳动者在签订单项合同时,对应的标准至少等于集体合同中的标准,不会有更低的标准。从这个角度来说,对于缺乏议价能力的劳动者来说,有一个最低限度的保障,这也是集体合同的好处。

然而,在实践中,集体合同的负面效应也相当明显。根本原因在于:集体合同与单位的规章制度具有同等效力,但不需要规章制度这种严格的法律程序。

实践中,集体合同的作用与单位的规章制度基本一致,约定的内容要么属于某一特定领域,要么属于个别合同无法涵盖的更为细化的内容。但其程序性要求是与工会(职工代表)协商并报劳动行政部门批准,而不是告知劳动者,与规章制度的程序性要求相差甚远。

换句话说,一个规则和制度,如果一个工人不知道它的内容,理论上对那个工人是无效的;但是,集体合同即使劳动者不知道其约定的内容,只要与职工代表协商并经劳动行政部门批准,就对全体劳动者具有约束力。

但在实践中,大多数劳动者并不参与签订集体合同,尤其是一些行业性、区域性的集体劳动合同,甚至不知道它们的存在。但根据《劳动合同法》,只要个人劳动合同中的约定不明确,就以集体合同约定为准。

从这个角度来看,集体合同很可能被单位滥用来代替部分规章制度的作用,实际上侵害了劳动者的利益。

案例:

郭2011年进入某家电公司,约定工资标准按公司办法确定,加班工资计算基数标准不得低于当地最低工资标准。

郭某与公司就加班工资的计算发生纠纷后,郭某认为加班工资应按其正常工作时间(5376元/月)计算,后以公司未足额支付加班工资为由申请仲裁,最终诉至法院。

经法院审理查明,该公司集体合同中有“加班工资计算基数按照当地最低工资标准确定”的约定。该集体合同经公司职工代表大会表决通过,并报当地劳动行政部门确认为合法有效。

庭审中,双方没有关于加班的争议,只有加班费的计算基数有争议。

一审法院认为,该公司提供了工会出具的《情况说明》号集体合同及劳动行政部门的审批手续,该集体合同不违反《劳动合同法》

二审法院还认为,该公司制定的集体合同已经劳动行政部门批准,并已生效,对郭具有约束力。郭主张的基地没有法律依据,不予接受。

评论:

这个案例典型地反映了用人单位利用集体合同侵害劳动者权益的现象。

1.在员工个人合同中,工资约定是“按照公司的办法确定”,加班工资计算基数是“不低于当地最低工资标准”。这些协议比较模糊,导致实际加班工资计算基数难以确定。

2.如果没有集体合同,加班费的计算会通过员工实际工资流向随意确定,概率较大。按照5376元/月的实际水平,即使最终法院不能完全确定标准,最终金额也会高于当地最低工资标准。

3.但在集体合同中,公司直接约定加班工资按当地最低工资标准计算。根据《劳动合同法》的规定,个人合同约定不明确的,以集体合同为准。

4.如果该条款出现在规章制度中,除非郭签字认可,否则用人单位很难主张其效力。但在集体合同中,法院仅以公司提供的职工代表大会审议意见和劳动行政部门的审批意见为依据,认定其对郭的约束力。

标签: 规定

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